En 2026 et comme depuis 2004, les entreprises françaises doivent organiser la journée de solidarité, destinée à financer l’autonomie des personnes âgées et des personnes en situation de handicap.
Instaurée en 2004 et initialement fixée au lundi de Pentecôte, cette journée n’est plus imposée à une date précise depuis 2008. Cette obligation se traduit par une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, ainsi que par le versement d’une contribution patronale pour l’employeur.
Fixer la date et les modalités d’exécution
Le choix de la date ne repose pas uniquement sur la décision de l’employeur. Il suit une hiérarchie juridique précise. Les modalités sont d’abord fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, elles dépendent d’un accord de branche.
En l’absence de texte conventionnel, l’employeur décide seul de la date après avoir consulté le comité social et économique (CSE). Plusieurs options sont possibles :
- Travailler un jour férié précédemment chômé (à l’exception du 1er Mai) qui n’est pas forcément le lundi de Pentecôte.
- Supprimer un jour de RTT.
- Répartir les 7 heures de solidarité sur plusieurs jours dans l’année.
- Travailler un jour de congé conventionnel (ancienneté, fractionnement).
L’employeur ne peut pas imposer la suppression d’un jour de congé payé légal ni d’un jour de repos compensateur.
De même, il ne peut pas supprimer un jour de pont si celui-ci est garanti par un accord collectif. Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, la loi interdit de fixer cette journée le Vendredi Saint, le 25 ou le 26 décembre.
Salariés concernés et situations spécifiques
Le travail durant la journée de solidarité est obligatoire. Le refus du salarié peut entraîner une retenue sur salaire ou une sanction disciplinaire. Cependant, si la journée est fixée sur un jour férié, elle ne s’applique pas aux mineurs de moins de 18 ans, sauf dérogation spécifique au secteur d’activité.
Changement d’employeur en cours d’année
Un salarié qui a déjà effectué sa journée de solidarité chez un précédent employeur pour l’année 2026 peut refuser de l’exécuter à nouveau. S’il choisit de la travailler malgré tout, ces heures doivent lui être payées. Elles donnent alors lieu à une majoration si elles dépassent la durée légale ou contractuelle du travail.
Cumul d’emplois
Pour un salarié cumulant un plein temps et un temps partiel, la journée de solidarité s’effectue uniquement dans l’entreprise où il travaille à temps plein. S’il cumule deux emplois à temps partiel, la durée de 7 heures est répartie entre ses employeurs au prorata de son temps de travail dans chaque structure.
Rémunération et impact sur le temps de travail
Pour les salariés mensualisés, le travail de la journée de solidarité n’entraîne aucune rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures de travail. Pour les cadres en forfait jours, cette journée correspond à la valeur d’une journée de travail supplémentaire prévue dans leur convention de forfait.
Ces 7 heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne déclenchent pas de repos compensateur. En revanche, les salariés non mensualisés (travailleurs à domicile, intermittents) sont rémunérés normalement pour les heures effectuées ce jour-là, car ils ne bénéficient pas du maintien de salaire lié aux jours fériés chômés.
En cas d’absence injustifiée ou de grève durant cette journée, l’employeur est en droit de pratiquer une retenue sur le salaire, dès lors que le salarié aurait dû être présent pour remplir son obligation.
Mention sur le bulletin de paie
Bien que la loi ne l’impose pas strictement, l’administration recommande de faire figurer clairement la réalisation de la journée de solidarité sur le bulletin de paie. Cette mention permet de prouver que le salarié s’est acquitté de son obligation, ce qui s’avère utile en cas de changement d’entreprise durant l’année civile.
