À l’approche des élections municipales des 15 et 22 mars 2026, un rappel de la règlementation applicable en présence d’un salarié candidat ou élu au sein de votre entreprise s’impose. D’autant plus que la loi du 22 décembre 2025 portant création du statut de l’élu local, entrée en vigueur pour partie le 24 décembre 2025, est venue modifier et compléter certaines dispositions dans le but de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et engagement civique.
Absences pour campagne électorale
Jusqu’à présent, un salarié candidat à une élection locale (municipale ou conseil de la métropole de Lyon) pouvait demander un congé pour sa campagne d’une durée maximale de 10 jours ouvrables. Ces absences, sauf accord ou usage contraire, n’étaient pas rémunérées. Avec l’entrée en vigueur de la loi du 22 décembre 2025, la durée de ce congé est doublée, passant à 20 jours ouvrables pour toutes les catégories d’élections locales et nationales. De plus, ce congé est désormais accordé de droit au salarié, sans qu’il ait à le demander explicitement, sous réserve d’informer son employeur au moins 24 heures à l’avance pour chaque absence.
Autorisations d’absence liées au mandat
Réunions obligatoires et nouvelles extensions
L’employeur a toujours l’obligation de libérer le temps nécessaire à un salarié élu, qu’il soit maire, adjoint ou conseiller municipal, pour se rendre et participer aux réunions et séances obligatoires de son mandat. Ces absences n’étaient pas systématiquement rémunérées, sauf dispositions plus favorables. La loi du 22 décembre 2025 étend désormais ces autorisations d’absence pour permettre la participation de l’élu à certaines fêtes légales (comme le 8 mai, le 14 juillet, le 11 novembre) et aux commémorations, fêtes et journées nationales instituées par décret, ainsi qu’à des missions spécifiques accomplies dans le cadre d’un mandat spécial. Une nouveauté concerne également les élus mettant en œuvre des mesures de sûreté prescrites par le maire, pour lesquels la loi autorise des absences dans des conditions à fixer par décret, dérogeant même à l’obligation de prévenir l’employeur au préalable pour ces situations d’urgence.
Crédit d’heures pour les élus municipaux
Objet et modalités du crédit d’heures
Indépendamment des autorisations d’absence, les salariés élus maires, adjoints au maire et conseillers municipaux bénéficient déjà d’un crédit d’heures trimestriel, dont la durée varie selon la taille de la commune. Ce crédit d’heures est destiné à l’administration de la collectivité et à la préparation des réunions des instances où l’élu siège. Les heures non utilisées en fin de trimestre sont perdues et, sauf dispositions conventionnelles contraires, ne sont pas rémunérées.
La loi du 22 décembre 2025 ne modifie pas directement les modalités de ce crédit d’heures existant. L’employeur ne peut pas contrôler l’usage de ce crédit d’heures légal, sauf dépassement. La durée globale des absences autorisées et de l’utilisation du crédit d’heures ne peut pas dépasser la moitié de la durée légale de travail par année civile.
Entretiens avec l’employeur pour concilier mandat et emploi
Un suivi annuel pour adapter l’organisation
Jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi du 22 décembre 2025, le salarié titulaire d’un mandat d’élu local pouvait bénéficier d’un entretien individuel avec son employeur au début de son mandat. Cet entretien servait à discuter des modalités pratiques d’exercice de son mandat par rapport à son emploi, et à trouver des solutions pour concilier vie professionnelle et fonctions électives, incluant les conditions de rémunération des temps d’absence.
Désormais, la loi étend ce droit : le salarié titulaire d’un mandat peut solliciter cet entretien chaque année. De plus, son contenu est enrichi, intégrant la prise en compte de l’expérience acquise dans le cadre du mandat, des informations sur le droit individuel à la formation des élus (DIFE), et des précisions sur la valorisation des compétences acquises, notamment par la validation des acquis de l’expérience (VAE), particulièrement lors de l’entretien de fin de mandat.
Clarification des temps d’absence pour les droits sociaux
Une assimilation renforcée des absences
Avant la loi du 22 décembre 2025, les durées d’absence d’un salarié élu pour assister à des réunions étaient déjà assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté. La nouvelle loi apporte une clarification en transposant explicitement dans le code du travail la garantie que tous les temps d’absence, dont bénéficie le salarié conseiller municipal, sont assimilés à une durée de travail effective pour la détermination du droit aux prestations et avantages sociaux définis par voie réglementaire, renforçant ainsi la lisibilité et la sécurité juridique pour les employeurs comme pour les élus.
Protection contre les discriminations
Un salarié ne doit subir aucune discrimination en raison de l’exercice de son mandat local. Ni son mandat, ni ses absences ne doivent influencer une décision d’embauche, de formation, de promotion, ou motiver un déclassement professionnel, une sanction disciplinaire ou un licenciement. La loi du 22 décembre 2025 ne modifie pas ces principes existants de protection, mais les autres dispositions qu’elle introduit visent à mieux intégrer le rôle de l’élu dans sa vie professionnelle.
Droit à la formation des élus
Un congé de formation allongé
En tant qu’élu municipal, le salarié bénéficiait déjà d’un congé de formation de 18 jours, renouvelable à chaque réélection. La loi du 22 décembre 2025 majore la durée de ce congé qui passe à 24 jours, toujours renouvelable à chaque réélection, offrant ainsi aux élus plus de temps pour se former et développer leurs compétences. L’employeur peut refuser ce congé sous certaines conditions.
Valorisation de l’expérience et DIFE
Les droits individuels à la formation des élus locaux (DIFE) existaient déjà, permettant à l’élu d’acquérir 400 euros par an utilisables via le compte personnel de formation (CPF) pour des formations contribuant à sa réinsertion professionnelle. L’expérience acquise au titre du mandat local pouvait déjà faire l’objet d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).
La nouvelle loi du 22 décembre 2025 consolide ces dispositifs : elle prévoit que l’entretien annuel doit désormais informer l’élu sur ses droits DIFE, et elle généralise explicitement la possibilité pour l’exercice de tout mandat local de faire l’objet d’une VAE. De plus, la loi crée un mécanisme spécifique de certification des compétences professionnelles correspondant aux aptitudes acquises durant le mandat. Un salarié élu maire ou adjoint, ayant suspendu son contrat de travail, peut également bénéficier en fin de mandat d’un stage de remise à niveau, d’une formation ou d’un bilan de compétences.
Suspension du contrat de travail et reconnaissance de l’ancienneté
Conséquences de la suspension sur les droits professionnels
Les maires et adjoints au maire qui justifient d’au moins un an d’ancienneté pouvaient déjà demander la suspension de leur contrat de travail pour exercer pleinement leur mandat. Auparavant, cette période de suspension n’était pas systématiquement prise en compte pour tous les droits liés à l’ancienneté. Avec la loi du 22 décembre 2025, la durée de cette suspension du contrat de travail est désormais assimilée, dans la limite de deux mandats consécutifs, à une période de travail effectif. Cette assimilation vaut pour la détermination de la durée des congés payés, pour les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise, ainsi que pour le calcul de l’ancienneté requise pour la durée du préavis de licenciement et le bénéfice de l’indemnité de licenciement, offrant une protection accrue aux élus concernés.
Précisions sur le droit à réintégration
À l’issue de son mandat, un salarié élu local bénéficie d’un droit à réintégration dans son emploi précédent ou un emploi analogue avec une rémunération équivalente. Toutefois, ce droit ne s’appliquait pas en cas de renouvellement de mandat, sauf si la durée de la suspension avait été inférieure à cinq ans. La loi du 22 décembre 2025 modifie cette limite : désormais, le droit à réintégration après un mandat renouvelé est maintenu si la durée de la suspension du contrat de travail a été inférieure à la durée d’un mandat dans l’assemblée considérée, ajustant ainsi la règle pour mieux coller à la réalité des mandats.
Exercice du mandat durant un arrêt maladie ou des congés spécifiques
Facilitation du cumul indemnités et exercice du mandat
Jusqu’à présent, un élu local en arrêt maladie ne pouvait poursuivre l’exercice de son mandat et cumuler ses indemnités de fonction avec les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) qu’avec l’accord formel de son médecin. La loi du 22 décembre 2025 simplifie cette situation : la poursuite du mandat pendant un arrêt maladie est désormais autorisée par principe, sauf si le médecin émet explicitement un avis contraire.
Par ailleurs, la loi innove en autorisant désormais les élus locaux à poursuivre l’exercice de leur mandat et à cumuler leurs indemnités de fonction avec les IJSS pendant un congé de maternité, un congé de paternité ou un congé d’adoption, ce qui n’était pas permis auparavant.
Autres nouveautés pour les employeurs et les élus
Un label pour les employeurs engagés
La loi du 22 décembre 2025 introduit également un label « Employeur partenaire de la démocratie locale », une nouveauté qui permet de valoriser les entreprises engageant des salariés élus locaux. Ce label récompensera l’engagement de l’employeur, notamment en fonction du taux de présence des élus au sein de l’entreprise, du nombre d’heures d’absence rémunérées et des conditions de disponibilité pour la formation, selon des modalités qui seront précisées par décret. Enfin, la loi vise à simplifier la compréhension de ces droits en regroupant l’ensemble des dispositions applicables aux élus locaux au sein d’une unique section du code général des collectivités territoriales, créant ainsi un statut de l’élu local plus lisible pour tous les acteurs.
