L’entretien professionnel, rendez-vous périodique entre salarié et employeur, est devenu l’« entretien de parcours professionnel » depuis la loi 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social, entrée en vigueur le 26 octobre 2025. Son objectif est de donner à cet entretien un rôle renforcé dans la gestion de la carrière des salariés, avec des périodicités et des contenus adaptés.
Un nouvel entretien pour renforcer le parcours professionnel
De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel
Les partenaires sociaux ont conclu le 25 juin 2025 un ANI « en faveur des transitions et reconversions professionnelles ». Cet accord, transposé par la loi, a conduit à rénover l’entretien professionnel, qui prend désormais le nom d’« entretien de parcours professionnel ». Son contenu est enrichi et sa périodicité revue pour en faire un levier de gestion de carrière du salarié.
Entrée en vigueur et dispositions transitoires
Le nouveau régime de l’entretien de parcours professionnel est effectif depuis le 26 octobre 2025, date de publication de la loi au Journal officiel. Les entreprises ou branches ayant déjà un accord collectif sur les entretiens professionnels doivent le renégocier pour qu’il soit conforme aux nouvelles règles. Le nouveau régime légal s’appliquera au plus tard le 1er octobre 2026 à ces accords existants. Pour les autres entreprises, il s’applique depuis la date d’entrée en vigueur de la loi.
Les nouvelles règles de périodicité et de contenu
Le premier entretien après l’embauche
L’entretien de parcours professionnel doit être organisé dès la première année suivant l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Auparavant, il devait avoir lieu dans les deux ans. Le salarié est informé de cette disposition dès son embauche.
Une périodicité de principe de 4 ans
La périodicité de principe du nouvel entretien de parcours professionnel est fixée à quatre ans. Ainsi, après le premier entretien, l’employeur doit en principe en planifier un nouveau tous les quatre ans. Un accord collectif d’entreprise, ou de branche à défaut, peut prévoir une autre périodicité, à condition qu’elle ne dépasse pas quatre ans.
Contenu enrichi de l’entretien
Tous les quatre ans, ou selon la périodicité de l’accord collectif, le salarié bénéficie de cet entretien. Il aborde les sujets suivants :
- Les compétences du salarié et ses qualifications actuelles, ainsi que leur possible évolution face aux transformations de l’entreprise.
- Sa situation et son parcours professionnels, en lien avec les évolutions des métiers et les perspectives d’emploi dans l’entreprise.
- Ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité actuelle, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel.
- Ses souhaits d’évolution professionnelle, avec l’étude de reconversions (internes ou externes), de projets de transition professionnelle, de bilans de compétences ou de VAE.
- L’activation de son compte personnel de formation (CPF) par le salarié, les abondements possibles de l’employeur et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Qui mène l’entretien et sous quelle forme ?
L’employeur organise cet entretien. Il est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise. L’entretien se déroule sur le temps de travail du salarié et donne lieu à la rédaction d’un document. Une copie de ce document est ensuite remise au salarié.
Des outils pour préparer et un cadre clair
Appui pour les entreprises et les salariés de moins de 300 salariés
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut préparer son entretien avec l’aide du conseil en évolution professionnelle (CEP). L’employeur peut bénéficier de l’appui de son opérateur de compétences (OPCO). Si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, l’employeur peut également être accompagné par un organisme externe.
Une distinction claire avec l’entretien d’évaluation
L’entretien de parcours professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. Il est distinct de l’éventuel entretien d’évaluation organisé par l’entreprise. La Cour de cassation a précisé que les deux entretiens peuvent avoir lieu le même jour, à condition de bien distinguer leur contenu.
L’entretien au service du plan de développement des compétences
Les conclusions des entretiens de parcours professionnels peuvent servir de base à l’élaboration du plan de développement des compétences de l’entreprise. Cette disposition renforce le rôle des entretiens dans la stratégie de formation de l’entreprise.
Des entretiens adaptés à des situations spécifiques
Aménagements au retour de certaines périodes
L’entretien de parcours professionnel doit toujours être proposé au retour de certains congés (maternité, adoption, parental, proche aidant, sabbatique), après une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d’activité à temps partiel, un arrêt longue maladie ou la fin d’un mandat syndical mais cet entretien n’aura lieu que si le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité.
L’état des lieux récapitulatif tous les 8 ans
Tous les huit ans, dans la même entreprise, l’entretien doit permettre de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Pour un nouveau salarié, ce premier état des lieux peut être réalisé sept ans après l’entretien de la première année d’embauche. Cet entretien permet de vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens de parcours professionnels obligatoires et s’il a :
- Suivi au moins une action de formation.
- Acquis des éléments de certification par la formation ou une VAE.
- Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
L’abondement correctif du CPF maintenu
Le mécanisme d’abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) en cas de manquement de l’employeur est maintenu et aménagé. Il s’applique dans les entreprises d’au moins 50 salariés. L’employeur doit justifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels (périodiques, au retour de certaines périodes) et d’au moins une formation non obligatoire.
La BDESE enrichie
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), mise à la disposition du comité social et économique (CSE), doit désormais intégrer un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnels. Cette disposition est d’ordre public et ne peut être négociée.
Des entretiens renforcés en seconde partie de carrière
Articulation avec la visite médicale de mi-carrière
Pour anticiper le maintien en emploi en fin de carrière, l’entretien de parcours professionnel est lié à la visite médicale de mi-carrière. Cette visite, organisée autour des 45 ans du salarié ou selon accord de branche, permet de vérifier l’adéquation entre le poste et l’état de santé. L’entretien de parcours professionnel doit intervenir dans les deux mois qui suivent cette visite. Il doit aborder les mesures proposées par le médecin du travail, sans que l’employeur n’ait accès aux données de santé du salarié. Il couvre également le contenu habituel de l’entretien et, si nécessaire, l’adaptation des missions et du poste, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins en formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion.
Préconisations du médecin du travail à examiner
Le lien entre le suivi de l’état de santé et l’entretien de parcours professionnel continue tout au long de la seconde partie de carrière. Si le médecin du travail émet des préconisations d’aménagement du poste ou du temps de travail après des visites ultérieures (visite d’information et de prévention, examen d’aptitude, visite de reprise), la mise en œuvre de ces mesures doit être abordée lors de l’entretien de parcours professionnel.
Contenu renforcé à l’approche des 60 ans
Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, des sujets supplémentaires doivent être abordés en plus du contenu habituel. Il s’agit des conditions de maintien dans l’emploi et des possibilités d’aménagements de fin de carrière, comme le passage au temps partiel ou la retraite progressive.
