Le paysage de l’emploi en France s’apprête à accueillir un nouveau dispositif destiné à accompagner les parcours professionnels. À compter du 1er janvier 2026, le « CDD période de reconversion » entrera en vigueur, offrant aux salariés une voie sécurisée pour explorer de nouvelles orientations professionnelles.
Créé par la Loi « Transitions professionnelles » du 24 octobre 2025, également désignée Loi « Seniors », ce contrat à durée déterminée vise à faciliter les reconversions et les mobilités, en assurant un filet de sécurité pour le salarié qui souhaite changer de voie sans prendre de risque immédiat.
Un nouveau levier pour la transition professionnelle
Quand et pourquoi ce CDD entre en vigueur
Ce nouveau motif de recours au CDD s’inscrira à l’article L.1242-3, 5° du Code du travail (version 2026). Sa création répond à la volonté de simplifier les parcours de reconversion professionnelle, notamment pour les actifs souhaitant acquérir de nouvelles compétences ou découvrir un autre métier dans une entreprise différente. Il permettra à un salarié d’expérimenter une nouvelle fonction sur une période minimale de six mois, facilitant ainsi l’organisation d’une transition, d’une promotion ou d’une reconversion, sans pour autant rompre son contrat de travail initial.
Qui peut bénéficier du CDD de reconversion ?
Le dispositif s’adresse à tout salarié, sans condition d’âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle antérieure. L’objectif est de permettre à chacun de bénéficier d’une mobilité professionnelle externe afin d’expérimenter concrètement un nouveau domaine dans une entreprise d’accueil.
Un cadre sécurisé pour le salarié
Le maintien du lien avec l’entreprise d’origine
La sécurité du salarié constitue le pilier de ce nouveau CDD. Pendant la durée du contrat de reconversion, le contrat de travail d’origine du salarié est suspendu, et non rompu. Cette suspension garantit au salarié le maintien de son lien avec son employeur initial.
Les garanties à l’issue du dispositif
À l’issue de la période de reconversion, plusieurs options s’offrent au salarié. Si la période d’essai est validée et que la reconversion est concluante, le salarié et son employeur initial peuvent convenir d’une rupture conventionnelle homologuée si le contrat d’origine est un CDI, ou d’une rupture d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD.
Si la période d’essai est interrompue, ou si la reconversion ne correspond pas aux attentes du salarié ou de l’entreprise d’accueil : le salarié retrouve automatiquement son poste d’origine, ou un poste équivalent, au sein de son entreprise initiale. Il conserve néanmoins la possibilité d’opter pour une rupture amiable s’il le souhaite, mais sa réintégration est la garantie par défaut.
