Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 21 décembre 2022, un abandon de poste par un salarié peut être qualifié de démission présumée. Cette mesure simplifie une situation qui relevait auparavant souvent d’une procédure de licenciement, offrant aux employeurs un cadre plus clair face à l’absence injustifiée de leurs collaborateurs faisant suite à un abandon de poste. Cette nouvelle approche définit précisément les étapes à suivre pour acter la rupture du contrat de travail.
L’abandon de poste, point de départ de la procédure
L’abandon de poste se caractérise par l’absence non justifiée d’un salarié à son poste de travail. Cette situation entraîne la suspension du contrat de travail : le salarié cesse d’être rémunéré, mais demeure officiellement intégré aux effectifs de l’entreprise. Il existe toutefois des situations où l’absence est considérée comme légitime, ce qui empêche la poursuite de la procédure de présomption de démission. C’est le cas, par exemple, si l’absence est motivée par l’état de santé du salarié, un arrêt de travail prescrit par un médecin, l’exercice du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction illégale, ou encore la signalisation d’un danger imminent.
La mise en demeure de l’employeur : une étape clé
Lorsqu’un employeur constate une absence non justifiée, il peut choisir d’engager la procédure de présomption de démission en adressant une mise en demeure au salarié. Cette lettre, envoyée par recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, constitue une étape formelle et indispensable. Le contenu de cette mise en demeure doit être précis :
- Elle doit exiger du salarié qu’il justifie son absence et qu’il reprenne son poste.
- Elle doit également fixer un délai imparti pour cette reprise, qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la présentation du courrier.
- Enfin, elle doit clairement informer le salarié des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence, à savoir qu’à défaut de motif légitime ou de reprise de poste dans le délai imparti, il sera présumé démissionnaire.
Les différentes réactions du salarié et leurs conséquences
Absence de réponse ou refus explicite
Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, ne justifie pas son absence ou refuse explicitement de reprendre son travail dans le délai imparti, il est alors considéré comme démissionnaire. La démission prend effet à la date de reprise du travail fixée initialement par l’employeur dans la mise en demeure.
Justification légitime de l’absence
Lorsque le salarié répond à la mise en demeure en fournissant une justification légitime à son absence, la procédure de présomption de démission doit être interrompue. Par exemple, la présentation d’un certificat médical datant du début de l’absence ou la preuve d’un motif de refus d’exécution légitime met fin à la démarche de l’employeur.
Reprise du travail sans justification
Si le salarié reprend son poste dans le délai imparti mais sans justifier son absence, le contrat de travail se poursuit normalement. L’employeur conserve néanmoins la possibilité de prononcer des sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié pour son absence injustifiée.
Les implications de la présomption de démission pour le salarié
Lorsque la procédure est menée à son terme et que la démission est présumée, plusieurs conséquences concrètes affectent le salarié. Premièrement, le salarié est tenu de respecter un préavis de démission. La durée de ce préavis débute à la date limite de reprise du travail initialement spécifiée par l’employeur dans la mise en demeure. Il peut en être dispensé si l’employeur y consent ou si un accord mutuel est trouvé. Deuxièmement, le salarié présumé démissionnaire n’a pas droit aux allocations d’assurance chômage, à la différence d’un salarié licencié.
Enfin, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat standards : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation France Travail (anciennement Pôle emploi). Le salarié conserve cependant la possibilité de contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes, qui examinera la nature réelle de la rupture.
